Team Building : les facteurs clés de succès

Le Team Building n’est pas une recette magique, c’est un moyen au service d’une stratégie

Pourquoi faire un Team building ? Pour construire ou renforcer les liens dans une équipe, améliorer ainsi son efficacité en permettant une meilleure communication et coopération entre les membres de l’équipe. Cet énoncé simple cache souvent la véritable motivation : en dehors des Team building d’intégration, qui n’ont d’autre but que de faciliter l’entrée de nouveaux collaborateurs dans une société, un team building est souvent conçu comme un outil pour résoudre des problèmes.

Pour assurer son succès, il convient donc, lors de la phase de préparation, de mettre à plat les enjeux, de clarifier les demandes souvent cachées, et de vérifier que le team building est bien approprié pour y répondre.

Loin d’être une recette miracle, c’est un outil de management parmi d’autres, qui doit être inclus dans une stratégie avec des actions de suivi. Faute de quoi, le team building n’aura qu’une efficacité partielle, voire même, dans le cas de scénarios catastrophes, deviendra contre-productif en mettant en évidence les points de friction qu’il n’aura pas permis de supprimer.

 

Objectifs avoués et objectifs cachés d’un team building

Les situations où on met en place un team building appartiennent à trois grandes familles :

 

Le Team building récompense

C’est celui qui a lieu lors des voyages réunissant les meilleurs vendeurs d’une société. L’ensemble des participants est dans un état d’esprit positif, et le team building est conçu surtout comme une activité ludique qui participe à la récompense, et qui a de surcroit le bénéfice de renforcer la cohésion d’équipe. C’est le type d’activité qui est la plus simple à mettre en place, sans enjeux cachés.

 

Le Team building d’intégration

Il a lieu dans les grosses sociétés qui embauchent chaque année des cohortes de jeunes diplômés, dans les sociétés commerciales qui recrutent régulièrement des équipes importantes. Il est généralement couplé à une présentation de la société, de ses différents services. Il permet aux nouvelles recrues de se connaître, de commencer à intégrer les codes de la société.

team building et culture d'entreprise

Un team building doit être adapté à la culture de l’entreprise. Photo CC BY NC de Nasa HQ

 Les enjeux de ce type de séminaire team building sont assez simples : d’une part, éviter les fausses promesses, d’autre part comprendre que l’intégration ne se limite pas à quelques jours, et faire un suivi sur une période assez longue.

 

Le Team building de crise

C’est celui auquel on a recours en cas de fusion de sociétés, de réorganisations de services, où de problèmes de communication ou de management interne. C’est celui qui est à la fois le plus utile et le plus risqué. Il est essentiel de bien gérer les attentes de l’ensemble des participants, ainsi que de la personne ou du service qui est à l’origine de la demande.

L’objectif sera de déterminer si des mesures correctrices sont prévues, en cas d’un dysfonctionnement, ou si un plan d’accompagnement qui « tienne la route » a été prévu en cas d’une réorganisation. En d’autres termes, et surtout quand elle il est difficile, un team building ne peut pas constituer à lui seul un plan d’accompagnement du changement. Il est là pour acter, de façon à la fois symbolique et concrète, des mesures prises qui permette de donner une réalité à cette équipe.

 

L’identification des besoins avant un Team-Building

Le formateur peut ainsi être amené à rencontrer de nombreux interlocuteurs en dehors de la D.R.H., généralement prescriptrice et client « technique ». Les personnes qui participeront au séminaire, leur hiérarchie, ont un entretien avec le formateur et peuvent mettre au clair leurs attentes, ou leur perception de la situation, en cas de difficulté. C’est aussi le moment où le formateur va s’imprégner de la culture de l’entreprise, si il intervient pour la première fois.

 

La gestion des attentes

L’objectif sera de brosser un tableau réaliste de ce qui peut être attendu d’un séminaire ou d’une formation. Ce tableau sera adressé bien sûr aux différents clients internes, pour valider avec eux que l’action prévue correspond bien à ce qu’ils souhaitent, mais aussi à ce qui est possible.

Ainsi, dans une action entreprise au cours d’une fusion d’entreprise, donner l’impression que tous les participants sont parties prenantes de l’entreprise à long terme alors que des suppressions de poste sont prévues serait contreproductif. Si les salariés sont au courant, le team building perd toute crédibilité, si ils ne sont pas au courant et le découvrent quelques semaines après, ils peuvent avoir l’impression d’avoir été manipulés, et perdre confiance dans l’équipe nouvellement ressoudée.

 

Un team building s’insère dans un agenda

De la même façon, si le team building permet de redynamiser une équipe, ses effets à long terme dépendent d’un ensemble d’actions, et ceci doit être clairement compris par les participants et les prescripteurs. Toujours dans le cadre d’une réorganisation d’entreprise, le bon moment doit être pesé avec soin. Il peut d’ailleurs être préférable de faire plusieurs sessions au cours du processus de changement, qui auront chacune un objectif particulier, pour outiller une équipe face à une problématique immédiate.

 

Le choix des participants à un team building

Par définition, c’est « l’équipe » qui participe. Facilement identifiable dans un petit service, ou dans un projet, une « équipe » resserrée est plus difficile à définir dans le cadre d’un gros changement d’entreprise qui implique plusieurs services.

Gérer les participants à un team building

faut-il inviter le lion ou comment gérer les participants en opposition . Photo CC BY NC de Swamibu

Dans le cas de changements difficiles, certaines personnes peuvent être franchement opposées, et en conflit. La question de leur participation au séminaire doit être posée, car un minimum d’adhésion au processus est nécessaire pour qu’une telle action puisse porter ses fruits. C’est lors de la phase d’interviews que le formateur estimera sa capacité à gérer ces personnalités en opposition.

 

Le suivi d’un team building

Le suivi va être effectué dans un premier temps par le formateur, lors du séminaire lui-même : il est bon de demander aux participants un feed-back régulier par rapport à leurs attentes, et, à la fin, une évaluation plus globale du team building. Au-delà, si la phase de préparation a été correctement effectuée, les différentes actions qui accompagnent le séminaire auront été identifiées, et planifiées.

Le suivi peut alors se faire en interne, via la DRH. Il s’agira d’évaluer si les dynamiques créées lors du séminaire se concrétisent, et si le retour sur investissement est là. En cas de difficultés, il est important de les identifier le plus vite possible : services ou personnes qui ne jouent pas le jeu, décalage entre les attentes à moyen terme et ce que l’entreprise peut apporter, déficit de communication ou problème organisationnel réel ?

mesurer et evaluer l'efficacité d'un team building

le suivi et la mesure des effets d’un team-building est un facteur clé de succès. Photo CC BY NC SA de HeyThereSpaceman

Comme toute action dans l’entreprise, un team building est un investissement. Comme tout investissement, pour que le retour soit le meilleur possible, il doit être évalué au début, planifié, et ses retombées mesurées par rapport aux objectifs fixés. Si on est souvent dans le domaine des soft factors, et qu’on ne puisse pas attribuer à un team building une augmentation de la productivité de x%, une grille d’évaluation qualitative suffisamment précise, des demandes de feed-back auprès des participants permettent un suivi satisfaisant.