Liste des articles concernant manager
Managers : savez-vous adapter votre style de leadership à la situation ?
Managers : savez-vous adapter votre style de leadership à la situation ?
Le leadership situationnel est un modèle de management créé par Kenneth Blanchard et Paul Hersey selon lequel les managers doivent adapter leur style de leadership au profil de leur collaborateur (engagement , motivation et compétences) et à la situation. Ainsi une même personne peut être gérée de manière différente sur plusieurs tâches, et deux personnes sur une même tâche peuvent aussi être gérées de manière différente.
Les 4 styles de leadershipLa matrice de ce modèle prend en compte deux dimensions pour un leader : un rôle de dirigeant et un rôle de soutient ou support.
- Le leader dirigeant : il est très orienté tâches mais peu axé sur le relationnel. La communication se fait en sens unique, de manière descendante : les décisions sont prises par le manager et annoncées au collaborateur qui est ensuite supervisé de près.
- Le leader entraineur : il attache autant d’importance aux tâches qu’au relationnel. Il prend les décisions mais est ouvert à l‘échange avec ses collaborateurs. Ce type de leadership s’adresse aux collaborateurs compétents mais peu engagés qui nécessitent une supervision rapprochée et un support.
- Le leader soutient : il est fortement orienté sur les relations avec ses collaborateurs, beaucoup moins sur les tâches elles-mêmes. Il La suite >
Le dirigeant de demain doit être avant tout un bon manager
La question est récurrente : quelles sont les qualités primordiales chez un dirigeant ? Comment décririez-vous votre patron idéal ? 4200 diplômés de grandes écoles ont répondu à cette question.
Aujourd’hui un dirigeant doit avant tout savoir piloter et préserver l’intérêt de l’entreprise à long terme, 61% des répondants ont cité cet aspect comme prioritaire (aujourd’hui seulement 6% d’entre eux considèrent que c’est le cas). Ils sont 51% à penser qu’un dirigeant doit savoir manager et motiver ses collaborateurs, contre 15% qui constatent que c’est le cas aujourd’hui. En troisième position les jeunes diplômés attendent d’un dirigeant à ce qu’il soit visionnaire (46%).
Les qualités reconnues aujourd’hui chez les dirigeants sont les suivantes :
- Savoir entretenir un réseau relationnel (54%)
- Anticiper, s’approprier, relayer les demandes ou objectifs de ses collaborateurs (50%)
- Savoir être dur pour atteindre ses objectifs quelque soit le prix (44%)
- Une compétence managériale à jour par la formation renouvelée
De plus en plus on parle de mixité dans les postes de management : 84% des sondés déclarent que « promouvoir des femmes à des postes de management serait un bon moyen de faire évoluer dans le bon sens le management ».
Retrouvez cet article sur notre blog : http://www.formation-meltis.fr
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Le management de la relation client
Cas client : le management de la relation client
Meltis a récemment designé une formation sur le thème du management de la relation client pour le leader de la restauration à thème en France. Présent depuis plus de 40 ans, le groupe possède 300 enseignes en France et à l’international et emploie près de 6000 collaborateurs. 25 millions de clients sont reçus chaque année dans les restaurants du groupe d’où l’importance de soigner la relation client.
La formation s’adresse à 500 managers du groupe, et vise les objectifs suivants :
- Savoir accueillir tous les clients avec le même niveau, créer du relationnel et ainsi les fidéliser
- Prendre conscience du rôle et de la valeur ajoutée du manager de restaurant
- Pouvoir résoudre les situations difficiles en priorisant la qualité de la relation client
- Briefer et débriefer son équipe pour développer son efficacité et son autonomie
- Etre un modèle pour ses équipes
Au cours des deux jours de formation, les managers sont amenés à réfléchir à leur rôle et leur fonction dans une équipe, ils apprennent à adapter leur accueil et comportement selon le profil du client, à optimiser leur briefing d’avant service, à piloter leur équipe à la fois en groupe et individuellement et à gérer les situations difficiles.
Ainsi ils prennent conscience de leur rôle de lien et d’intermédiaire La suite >
Mieux manager avec la Process Com
Formation mieux manager avec la Process Com®
Durée : 3 jours (21h) – Paris : 1590 € HT – Toulouse : 1170 € HT
Objectifs de la formation mieux manager avec la Process Com®
- Identifier les profils de ses collaborateurs
- Individualiser son mode de communication et son style de management
- Permettre à chacun de trouver des sources de motivation
- Prévenir les comportements inefficaces et éviter à chacun la mécommunication et la descente vers le stress
- Définir la notion de structure de personnalité
- Repérer les différents profils psychologiques
- Identifier les caractéristiques observables de chaque type de personnalité
Mieux se connaître en tant que manager
- Comprendre son profil psychologique
- Repérer ses points forts, ses besoins et son style préférentiel de management
- Identifier les implications pour soi et pour les autres
- Comprendre l’origine de certaines de ses séquences de stress
- Gérer son stress dans les situations managériales difficiles
Individualiser son mode de management, et insuffler énergie et motivation
- Comprendre et tenir compte des besoins psychologiques de chaque type de personnalité
- Permettre à ses collaborateurs d’utiliser leurs points forts
- Adapter son mode de communication selon le type de personnalité de son interlocuteur
- Adopter le style de management le plus efficace en fonction de chaque collaborateur
- Tenir compte des environnements préférentiels de travail des membres La suite >
Le management orienté résultats
Le management orienté résultats
Le management orienté résultats est un modèle de gestion inventé en 1966 par les néerlandais Jan Schouten et Wim Van Beers. Il a pour but d’optimiser les résultats d’une équipe en fixant des objectifs individuels clairs et mesurables.
Cette théorie part du principe qu’une personne travaillera avec plus d’enthousiasme et de plaisir si :
- elle sait clairement ce que son manager ou son supérieur attend d’elle
- elle est impliquée dans la fixation de ses objectifs
- elle dispose des outils et méthodes pour pouvoir répondre à ces attentes et atteindre les objectifs fixés
- elle est suivie et reçoit un feedback sur ses performances
Pour que ce modèle fonctionne, le manager doit fixer des objectifs, déterminer les priorités et mettre à disposition de son collaborateur les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs : le temps, les outils, la capacité de production. L’employé quant à lui fournit de son temps, ses connaissances, ses compétences et s’engage à remplir ses objectifs.
Fixer un objectif avec le SMARTPour fixer un objectif il est important que celui-ci respecte la règle SMART, il doit être :
- Spécifique : utilisation d’un verbe d’action, activité ou mission précise
- Mesurable : grâce à des indicateurs qui permettront de suivre l’évolution
- Accepté par les deux parties
- Ressources : donner les moyens au salarié d’y arriver
- Temporel La suite >
Communication interpersonnelle : êtes-vous assertif ?
Communication interpersonnelle : êtes-vous assertif ?
Qu’est-ce que l’assertivité ?
L’assertivité est une attitude de communication qui permet d’exprimer ses sentiments et de défendre ses droits sans empiéter sur ceux des autres. Elle permet ainsi d’ancrer les relations dans un rapport gagnant-gagnant , et donc d’améliorer les relations interpersonnelles avec ses collaborateurs. Il existe quatre attitudes naturelles de communication :
- l’agressivité, la domination
- la soumission, la fuite
- la manipulation
- l’assertivité
L’assertivité permet d’éviter les trois autres types d’attitudes qui ont des effets négatifs sur la communication et qui sont source de tensions et bien souvent d’incompréhension. Une personne utilisant l‘assertivité pour communiquer se servira d’un vocabulaire neutre et objectif, et son message apparaîtra comme clair, posé et direct, sans offenser son interlocuteur. Pour cela, certains leviers sont utilisés tels que l’écoute active via la reformulation ou le questionnement, mais aussi la négociation, et la confiance. Une personne assertive aura d’ailleurs tendance à être plus confiante en ses capacités à exprimer un besoin, une demande, une remarque, ou un refus.
La méthode DESC est une des techniques aidant à avoir une attitude assertive : quelque soit la situation, la personne devra suivre les étapes suivantes pour communiquer : D : Décrire les faits, la situation, le contexte E : Exprimer ses sentiments, sa demande, son ressenti en La suite >
Compétences, responsabilités : Les CV européens souvent « gonflés »
Les candidats sont-ils honnêtes dans leur CV ou ont-ils tendance à amplifier certaines compétences et responsabilités ? En Europe, l’enquête à été menée auprès de 2187 managers de 9 pays. Voici ce qu’il en ressort :
Des managers qui doutent de la fiabilité des CV :Les managers chargés du recrutement en République Tchèque sont 70% à déclarer être dubitatif quant au contenu du CV des candidats, ils sont 60% à douter en Autriche et 53% en Italie. Qu’en est-il réellement ? Il semblerait que les candidats tchèques amplifient souvent le contenu de leur précédent poste selon 60% des répondants. Juste derrière les compétences linguistiques des tchèques semblent aussi être remises en question par 58% des répondants. Les autrichiens auraient tendance à mentir sur les motifs de départ de leur emploi actuel ou précédent pour embellir leur CV, 50% des recruteurs le pensent. Les italiens enfin, ont tendance à embellir leurs compétences linguistiques selon 54% des recruteurs ainsi que les motifs de départ de leur poste selon 52% d’entre eux.
…Dans d’autres pays, des managers plus confiants :Ce sont les recruteurs luxembourgeois qui semblent faire le plus confiance aux candidats puisqu’ils sont 72% à penser que le CV reflète parfaitement leur profil. Les hollandais sont 54% La suite >
Laurent Blanc : le patron idéal des salariés français
Quel serait votre collègue idéal ? A quoi ressemblerait votre patron si vous pouviez choisir ? 1020 personnes ont répondu à ces questions en les sélectionnant parmi des personnalités françaises. Voici les résultats :
Le collègue idéal :Des relations interpersonnelles faciles, de la bonne humeur au travail, pas de conflits, voici le classement des français en ce qui concerne le collègue idéal : 1. Alain Souchon (29%) 2. Laurent Blanc (22%) 3. Jamel Debbouze (20%) Les moins de 35 ans ont cité Jamel Debbouze en première position avec 35% de votes.
La collègue idéale : 1. Florence Foresti (45%), les moins de 35 ans l’ont élue à 59% 2. Mimie Mathy (29%) 3. Claire Chazal à égalité avec Marianne James (15%)
Le patron idéal :Un bon manager, parfois un leader, une personne en qui on a confiance mais aussi une personne à l’écoute : voici les personnalités françaises que les salariés français aimeraient avoir comme patron : 1. Laurent Blanc (23%) 2. Bernard Tapie (21%) 3. Laurent Ruquier (18%) Les plus de 35 ans ont élu Bernard Tapie comme employeur idéal à hauteur de 25%.
La patronne idéale : 1. Claire Chazal (21%) 2. Christine Ockrent (18%) 3. Mimie Mathy (16%)
Les résultats tout confondu élisent Florence Foresti La suite >
Des salariés plus heureux au travail en 2011 qu’en 2010
Ils sont 75% cette année à l’affirmer : les salariés français sont heureux au travail ! Cela représente 6 points de plus qu’en septembre 2010.
Quels sont les aspects que les français préfèrent dans leur travail ?• 76% des salariés apprécient particulièrement leurs collègues, l’équipe dans laquelle ils travaillent • 75% des répondants aiment ce qu’ils apprennent dans leur travail • 71% mettent en avant le contenu des tâches, missions et sujets qu’ils traitent Les rapports avec le manager arrivent en 7è position du classement avec 23% des salariés qui les considèrent comme très bonnes, 36% qui les considèrent comme bonnes, 21% qui y sont indifférents, 12% qui n’aiment pas trop leurs relations avec leur manager, et 8% qui ne les aiment pas du tout.
Le stress : 1er au classement de ce que les salariés n’aiment pas dans leur travailQuand on les interroge sur les aspects qu’ils apprécient le moins dans leur travail, la majorité des salariés (32%) cite le stress. C’est un fait qui augmente puisque l’année passée ils n’étaient que 30% à le citer. Le manque de perspectives d’évolution est le second point cité par 26% des répondants. Les français sont toutefois 6% à déclarer ne trouver aucun aspect déplaisant à leur travail !
Quelles La suite >17% des salariés considèrent leur patron comme un adversaire
En cette période de coupe du Monde de rugby, le site Monster.fr a lancé une enquête auprès des salariés français en leur posant la question « Quel poste occuperait votre patron dans une équipe de rugby ? »…certaines réponses sont étonnantes !
• 29% des salariés le considèrent comme un entraineur qui assure la cohésion du groupe, les coache , les motive et sait animer une équipe. • 23% des salariés, soit près d’un quart des interrogés, considèrent leur patron comme un remplaçant, sur le banc de touche qui regarde les autres jouer mais ne s’y mêle pas. Leur style de management est donc remis en question. • 20% ont répondu que leur manager serait un manager de « demi-mêlée » avec une vision large, une bonne capacité d’anticipation et un rôle déterminant dans la stratégie. • 17% des salariés voient leur patron comme un adversaire : l’équipe joue contre lui et non pas avec lui. Les conflits sont donc importants et les relations de mauvaise qualité pour bon nombre de salariés. • Enfin, 10% des salariés considèrent leur manager comme un « talonneur » : toujours en 1ère ligne, il est fonceur et n’hésite pas à participer à la mêlée, il s’investit pour son équipe.
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