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Pour 32% des employés, la qualité principale d’un responsable est son style de management
Si ils devaient noter la performance de leur supérieur, les salariés français leurs donneraient la note de 6,2/10. Ils sont 59% à déclarer pouvoir recommander leur employeur actuel à un ami ou à une connaissance. Pour 32% des employés, les qualités principales d’un responsable résident dans leur style de management, dans l’esprit d’équipe (24%) et le style de communication (18%). Le management participatif semble être le style de management le plus répandu car ils sont 63% à le décrire comme tel, en ajoutant qu’ils sont autonomes sur leurs missions et tâches. 21% décrivent le management dans leur entreprise comme étant autoritaire et oppressant. La reconnaissance de la part de l’employeur est un critère très important aux yeux des salariés : ils se sentent valorisés et cela contribue à leur bien-être au travail. 37% déclarent que leurs efforts sont reconnus et souvent récompensés par un bonus ou une prime (17%) ou par des programmes de formation (7%), via le plan de formation de l’entreprise ou grâce au DIF.
Etude réalisée par Kelly Global Workforce Index (KGWI) auprès de plus de 6000 employés en France : http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CIcBEBYwAw&url=http%3A%2F%2Fwww.kellyservices.fr%2FuploadedFiles%2FFrance_-_Kelly_Services%2F5-About_Us%2FEspace_presse%2Fcp%2520janvier%25202012.pdf&ei=XZqjT43GKIb44QTb-8GzCQ&usg=AFQjCNGDQNKTXdpMgB94iHJeH2gDeoYSqA&sig2=UXepmsFdHhvHoGczH0Rc5w
Article publié le 04 Mai 2012 par Stéphane Waller, Meltis
Managers : savez-vous adapter votre style de leadership à la situation ?
Managers : savez-vous adapter votre style de leadership à la situation ?
Le leadership situationnel est un modèle de management créé par Kenneth Blanchard et Paul Hersey selon lequel les managers doivent adapter leur style de leadership au profil de leur collaborateur (engagement , motivation et compétences) et à la situation. Ainsi une même personne peut être gérée de manière différente sur plusieurs tâches, et deux personnes sur une même tâche peuvent aussi être gérées de manière différente.
Les 4 styles de leadershipLa matrice de ce modèle prend en compte deux dimensions pour un leader : un rôle de dirigeant et un rôle de soutient ou support.
- Le leader dirigeant : il est très orienté tâches mais peu axé sur le relationnel. La communication se fait en sens unique, de manière descendante : les décisions sont prises par le manager et annoncées au collaborateur qui est ensuite supervisé de près.
- Le leader entraineur : il attache autant d’importance aux tâches qu’au relationnel. Il prend les décisions mais est ouvert à l‘échange avec ses collaborateurs. Ce type de leadership s’adresse aux collaborateurs compétents mais peu engagés qui nécessitent une supervision rapprochée et un support.
- Le leader soutient : il est fortement orienté sur les relations avec ses collaborateurs, beaucoup moins sur les tâches elles-mêmes. Il La suite >
Formation Management pour nouveaux managers
Formation Management pour nouveaux managers
Notre client : Un des leaders mondiaux de la santé. Contexte : Comment aider les nouveaux managers à réussir leur prise de poste ? Cible : Les nouveaux managers du groupe. Notre réponse : Meltis a bâti un parcours de 3 formations management de 3 jours pour doter chaque nouveau manager des outils, de la vision nécessaire à réussir a assumer cette nouvelle casquette.
Le parcours management est très opérationnel. Il est découpé comme suit.
Journées de formation 1 à 3- Comprendre le rôle de manager, définir ses projets managériaux
- Piloter son équipe par le management situationnel et savoir mobiliser ses collaborateurs
- Savoir déléguer, responsabiliser et recadrer
- Maitriser les méthodes et outils pour animer son équipe au quotidien
- Savoir mobiliser et créer de la synergie entre ses collaborateurs
- Communiquer efficacement avec son équipe
- Identifier son comportement dominant managérial, ses atouts et axes d’amélioration
- Pratiquer un management individualisé pour s’adapter à chaque collaborateur
- Passer du manager au leader : savoir générer chez les autres une volonté autonome d’action
- Développer sa compétence émotionnelle de manager
- Maitriser les méthodes de préparation et d’animation de réunion
- Identifier les signes annonçant les conflits
- Analyser et faire face aux différents types de conflits
- Développer ses capacités d’expression et La suite >
La création d’entreprise attire de plus en plus de femmes
Le salariat serait-il moins épanouissant que la création d’entreprise ? C’est en tous cas ce que pensent 69 % des femmes. Parmi elles, 18% envisagent ou sont en train de créer leur entreprise, ce qui représente en France près de 5 millions de femmes. Pourquoi de plus en plus de femmes se tournent-elles aujourd’hui vers entrepreneuriat ? Pour 46 % d’entre elles la fonction de chef d’entreprise permet d’équilibrer vie personnelle et vie professionnelle, ce qui représente le critère de l’activité idéale pour 60% des femmes.
Quelles sont les qualités indispensables d’un chef d’entreprise aux yeux des femmes ?- Des qualités managériales (53%)
- Le sens des responsabilités (40%)
- Des capacités de gestion financière (40%)
La créativité, le dynamisme et le goût de l’aventure arrivent derrière dans le classement avec respectivement 19%, 17%, 5%.
33% des femmes considèrent qu’être une femme représente un désavantage dans le cadre de la création d’entreprise. La première raison à cela est le manque de crédibilité qui leur est accordée dans les milieux professionnels (56%), vient ensuite la difficulté à convaincre banquiers et investisseurs, et le manque de temps et les difficultés rencontrées pour concilier projets professionnels et vie personnelle.
Quel profil a la femme entrepreneur en 2012 ?Elle a entre 25 & 34 ans (35%), est diplômée La suite >
79% des jeunes attirés par les TPE et PME
Alors que les grands groupes apparaissent comme attractifs grâce à la sécurité de l’emploi et aux évolutions de carrière qu’ils proposent les jeunes de moins de 26 ans souhaiteraient davantage aujourd’hui travailler dans des TPE ou PME. En effet celles-ci sont en adéquation avec ce qu’ils recherchent : des entreprises qui favorisent l’esprit d’initiative, dans lesquelles l’ambiance au travail est bonne, et qui respectent les valeurs humaines.
Ils sont ainsi 79% à souhaiter y travailler plus tard, contre 21% dans les grandes entreprises de plus de 250 salariés et 12% dans la fonction publique. En revanche ils ne sont que 36% à penser réellement pouvoir y travailler plus tard.
La génération Y attache de plus en plus d’importance aux conditions de travail et juge que celles-ci sont meilleures dans de petites entreprises dans lesquelles le management se fait à l’échelle humaine, et dans lesquelles il existe de vraies relations entre les collaborateurs.
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Le dirigeant de demain doit être avant tout un bon manager
La question est récurrente : quelles sont les qualités primordiales chez un dirigeant ? Comment décririez-vous votre patron idéal ? 4200 diplômés de grandes écoles ont répondu à cette question.
Aujourd’hui un dirigeant doit avant tout savoir piloter et préserver l’intérêt de l’entreprise à long terme, 61% des répondants ont cité cet aspect comme prioritaire (aujourd’hui seulement 6% d’entre eux considèrent que c’est le cas). Ils sont 51% à penser qu’un dirigeant doit savoir manager et motiver ses collaborateurs, contre 15% qui constatent que c’est le cas aujourd’hui. En troisième position les jeunes diplômés attendent d’un dirigeant à ce qu’il soit visionnaire (46%).
Les qualités reconnues aujourd’hui chez les dirigeants sont les suivantes :
- Savoir entretenir un réseau relationnel (54%)
- Anticiper, s’approprier, relayer les demandes ou objectifs de ses collaborateurs (50%)
- Savoir être dur pour atteindre ses objectifs quelque soit le prix (44%)
- Une compétence managériale à jour par la formation renouvelée
De plus en plus on parle de mixité dans les postes de management : 84% des sondés déclarent que « promouvoir des femmes à des postes de management serait un bon moyen de faire évoluer dans le bon sens le management ».
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Le management de la relation client
Cas client : le management de la relation client
Meltis a récemment designé une formation sur le thème du management de la relation client pour le leader de la restauration à thème en France. Présent depuis plus de 40 ans, le groupe possède 300 enseignes en France et à l’international et emploie près de 6000 collaborateurs. 25 millions de clients sont reçus chaque année dans les restaurants du groupe d’où l’importance de soigner la relation client.
La formation s’adresse à 500 managers du groupe, et vise les objectifs suivants :
- Savoir accueillir tous les clients avec le même niveau, créer du relationnel et ainsi les fidéliser
- Prendre conscience du rôle et de la valeur ajoutée du manager de restaurant
- Pouvoir résoudre les situations difficiles en priorisant la qualité de la relation client
- Briefer et débriefer son équipe pour développer son efficacité et son autonomie
- Etre un modèle pour ses équipes
Au cours des deux jours de formation, les managers sont amenés à réfléchir à leur rôle et leur fonction dans une équipe, ils apprennent à adapter leur accueil et comportement selon le profil du client, à optimiser leur briefing d’avant service, à piloter leur équipe à la fois en groupe et individuellement et à gérer les situations difficiles.
Ainsi ils prennent conscience de leur rôle de lien et d’intermédiaire La suite >
Mieux manager avec la Process Com
Formation mieux manager avec la Process Com®
Durée : 3 jours (21h) – Paris : 1590 € HT – Toulouse : 1170 € HT
Objectifs de la formation mieux manager avec la Process Com®
- Identifier les profils de ses collaborateurs
- Individualiser son mode de communication et son style de management
- Permettre à chacun de trouver des sources de motivation
- Prévenir les comportements inefficaces et éviter à chacun la mécommunication et la descente vers le stress
- Définir la notion de structure de personnalité
- Repérer les différents profils psychologiques
- Identifier les caractéristiques observables de chaque type de personnalité
Mieux se connaître en tant que manager
- Comprendre son profil psychologique
- Repérer ses points forts, ses besoins et son style préférentiel de management
- Identifier les implications pour soi et pour les autres
- Comprendre l’origine de certaines de ses séquences de stress
- Gérer son stress dans les situations managériales difficiles
Individualiser son mode de management, et insuffler énergie et motivation
- Comprendre et tenir compte des besoins psychologiques de chaque type de personnalité
- Permettre à ses collaborateurs d’utiliser leurs points forts
- Adapter son mode de communication selon le type de personnalité de son interlocuteur
- Adopter le style de management le plus efficace en fonction de chaque collaborateur
- Tenir compte des environnements préférentiels de travail des membres La suite >
Le management orienté résultats
Le management orienté résultats
Le management orienté résultats est un modèle de gestion inventé en 1966 par les néerlandais Jan Schouten et Wim Van Beers. Il a pour but d’optimiser les résultats d’une équipe en fixant des objectifs individuels clairs et mesurables.
Cette théorie part du principe qu’une personne travaillera avec plus d’enthousiasme et de plaisir si :
- elle sait clairement ce que son manager ou son supérieur attend d’elle
- elle est impliquée dans la fixation de ses objectifs
- elle dispose des outils et méthodes pour pouvoir répondre à ces attentes et atteindre les objectifs fixés
- elle est suivie et reçoit un feedback sur ses performances
Pour que ce modèle fonctionne, le manager doit fixer des objectifs, déterminer les priorités et mettre à disposition de son collaborateur les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs : le temps, les outils, la capacité de production. L’employé quant à lui fournit de son temps, ses connaissances, ses compétences et s’engage à remplir ses objectifs.
Fixer un objectif avec le SMARTPour fixer un objectif il est important que celui-ci respecte la règle SMART, il doit être :
- Spécifique : utilisation d’un verbe d’action, activité ou mission précise
- Mesurable : grâce à des indicateurs qui permettront de suivre l’évolution
- Accepté par les deux parties
- Ressources : donner les moyens au salarié d’y arriver
- Temporel La suite >
38% des salariés ayant suivi une formation se disent plus performants dans leur poste
En 2010, 43% des salariés français ont suivi une formation. Parmi ceux-ci 37% en retirent un bilan positif : de très bons résultats qui s’expliquent par le fait que suite à leur formation les salariés déclarent : • Etre plus performants dans leur poste (38%) • Avoir acquis des savoir-faire autre que ceux dont ils ont besoin dans leur poste (28%) • Avoir évolué dans leur carrière (14%) • 20% n’ont pas observé de changements
Pour l’année 2011, 34% des salariés français se disent prêts à financer eux-mêmes leur formation, c’est le cas pour près d’un cadre sur deux ! En ce qui concerne l’utilisation du droit à la formation, 51% des salariés prévoient de ne suivre que des formations organisées par leur entreprise, 26% souhaitent utiliser leur DIF (Droit Individuel à la Formation) et 18% prévoient de demander un bilan de compétences.
Les domaines de formation les plus demandés sont les suivants : 1. L’informatique – 16 % 2. Les langues étrangères – 11% 3. La comptabilité et la gestion – 8% Les formations commerciales, marketing et communication viennent en 5è position du classement avec 6%, suivies par le management et les RH plébiscitées à hauteur de 5%.
Ces formations, les salariés français préfèrent majoritairement qu’elles se déroulent en présentiel (72%), ou La suite >
