Liste des articles concernant collaborateurs
Et vous, êtes vous prêts à passer au e-learning ?
Quelle place tient le e-learning dans les entreprises européennes ? Quelles sont ses perspectives d’évolution dans les années à venir ?
Une vaste étude a été menée sur le sujet dans 6 pays européens auprès d’entreprises de toutes tailles ayant déjà mis en place des actions de e-learning. Il en ressort que ce dispositif prend de l’ampleur et, alors que ces dernières années il séduisait principalement les grandes entreprises, aujourd’hui de plus en plus d’entreprises de moins de 1000 salariés s’y intéressent. Il y a trois ans elles étaient 27% à former entre 10 et 50% de leurs salariés en e-learning, aujourd’hui elles sont 43% à le faire. Les PME restent néanmoins plutôt réticentes face au dispositif de formation en e-learning : seulement 6% des entreprises de moins de 50 salariés envisagent de former leurs collaborateurs avec le e-learning dans les 12 prochains mois.
Management, développement personnel, communication : des thèmes de plus en plus variésLes populations cibles de ce dispositif sont plus larges qu’avant car les thèmes de formation se diversifient au fil des années. Ainsi on constate de plus en plus de formations axées sur les thèmes du management, du leadership, de la communication et du développement personnel alors que jusqu’ici les formations métier étaient privilégiées (75%). Dans la La suite >
Le dirigeant de demain doit être avant tout un bon manager
La question est récurrente : quelles sont les qualités primordiales chez un dirigeant ? Comment décririez-vous votre patron idéal ? 4200 diplômés de grandes écoles ont répondu à cette question.
Aujourd’hui un dirigeant doit avant tout savoir piloter et préserver l’intérêt de l’entreprise à long terme, 61% des répondants ont cité cet aspect comme prioritaire (aujourd’hui seulement 6% d’entre eux considèrent que c’est le cas). Ils sont 51% à penser qu’un dirigeant doit savoir manager et motiver ses collaborateurs, contre 15% qui constatent que c’est le cas aujourd’hui. En troisième position les jeunes diplômés attendent d’un dirigeant à ce qu’il soit visionnaire (46%).
Les qualités reconnues aujourd’hui chez les dirigeants sont les suivantes :
- Savoir entretenir un réseau relationnel (54%)
- Anticiper, s’approprier, relayer les demandes ou objectifs de ses collaborateurs (50%)
- Savoir être dur pour atteindre ses objectifs quelque soit le prix (44%)
- Une compétence managériale à jour par la formation renouvelée
De plus en plus on parle de mixité dans les postes de management : 84% des sondés déclarent que « promouvoir des femmes à des postes de management serait un bon moyen de faire évoluer dans le bon sens le management ».
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Formation : augmenter son potentiel de coopération en équipe
Formation : augmenter son potentiel de coopération en équipe
Meltis a récemment conçu un programme de formation pour un des plus importants groupes bancaires français. La formation s’intitule « Augmenter son potentiel de coopération » et s’adresse à tous les collaborateurs, niveaux hiérarchiques confondus afin de les aider à mieux se connaître, mieux communiquer et ainsi mieux travailler ensemble.
Les objectifs de cette formation sont les suivants :
- Se positionner dans l’équipe (rôle, responsabilités)
- Mieux connaître son mode de fonctionnement en tant que membre d’une équipe
- Identifier les profils de ses coéquipiers et s’adapter à leurs comportements
- Comprendre les rouages d’une équipe pour être une relai de la performance collective
- Gérer les situations classiques de travail en équipe
Le processus de formation est en 2 temps. Présentiel : Durant deux jours les collaborateurs sont formés par groupes de 10. Après avoir réfléchi à leur vision de la coopération en équipe, aux critères qui définissent une équipe performante et aux leviers de performance, les stagiaires découvrent l’outil Success Insights. Ce questionnaire de personnalité révèle les préférences comportementales de chacun dans des situations données et aide à mieux comprendre son propre fonctionnement, identifier ses points forts et axes de travail. Puis les participants apprennent à adapter leur comportement à la personnalité de leur interlocuteur de façon La suite >
Mieux manager avec la Process Com
Formation mieux manager avec la Process Com®
Durée : 3 jours (21h) – Paris : 1590 € HT – Toulouse : 1170 € HT
Objectifs de la formation mieux manager avec la Process Com®
- Identifier les profils de ses collaborateurs
- Individualiser son mode de communication et son style de management
- Permettre à chacun de trouver des sources de motivation
- Prévenir les comportements inefficaces et éviter à chacun la mécommunication et la descente vers le stress
- Définir la notion de structure de personnalité
- Repérer les différents profils psychologiques
- Identifier les caractéristiques observables de chaque type de personnalité
Mieux se connaître en tant que manager
- Comprendre son profil psychologique
- Repérer ses points forts, ses besoins et son style préférentiel de management
- Identifier les implications pour soi et pour les autres
- Comprendre l’origine de certaines de ses séquences de stress
- Gérer son stress dans les situations managériales difficiles
Individualiser son mode de management, et insuffler énergie et motivation
- Comprendre et tenir compte des besoins psychologiques de chaque type de personnalité
- Permettre à ses collaborateurs d’utiliser leurs points forts
- Adapter son mode de communication selon le type de personnalité de son interlocuteur
- Adopter le style de management le plus efficace en fonction de chaque collaborateur
- Tenir compte des environnements préférentiels de travail des membres La suite >
Près d’un salarié sur deux considère ses collaborateurs de la génération Y comme moins motivés et moins efficaces
Comment sont perçus les jeunes salariés de la génération Y ? Par quoi se caractérisent t’ils ? Leurs collaborateurs plus âgés répondent !
L’image reflétée par la génération Y est peu flatteuse : leurs ainés les considèrent comme plus individualistes (58%), moins efficaces (48%), moins motivés (46%), moins enthousiastes (44%) et moins polyvalents (44%) et pourtant plus ambitieux (55%). La génération Y n’est d’accord que sur ce dernier point : ils sont en effet plus ambitieux que leurs ainés. Mais pour être à la hauteur de leurs ambitions ils disent être au contraire motivés, enthousiastes, efficaces et polyvalents ! Leurs attentes sont identiques à celles des salariés de la génération précédente : le maintient de l’emploi, un bon niveau de salaire et de bonnes conditions de travail.
Cette enquête a également interrogé les chefs d’entreprise et les salariés sur leur vision de l’avenir : alors qu’il y a un an les chefs d’entreprise étaient 19 % à estimer que leur activité allait se dégrader dans les 6 mois à venir et les salariés 14% à le penser également, cette année ils sont respectivement 29% et 24% à avoir cette vision plutôt pessimiste pour les mois à venir.
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Communication interpersonnelle : êtes-vous assertif ?
Communication interpersonnelle : êtes-vous assertif ?
Qu’est-ce que l’assertivité ?
L’assertivité est une attitude de communication qui permet d’exprimer ses sentiments et de défendre ses droits sans empiéter sur ceux des autres. Elle permet ainsi d’ancrer les relations dans un rapport gagnant-gagnant , et donc d’améliorer les relations interpersonnelles avec ses collaborateurs. Il existe quatre attitudes naturelles de communication :
- l’agressivité, la domination
- la soumission, la fuite
- la manipulation
- l’assertivité
L’assertivité permet d’éviter les trois autres types d’attitudes qui ont des effets négatifs sur la communication et qui sont source de tensions et bien souvent d’incompréhension. Une personne utilisant l‘assertivité pour communiquer se servira d’un vocabulaire neutre et objectif, et son message apparaîtra comme clair, posé et direct, sans offenser son interlocuteur. Pour cela, certains leviers sont utilisés tels que l’écoute active via la reformulation ou le questionnement, mais aussi la négociation, et la confiance. Une personne assertive aura d’ailleurs tendance à être plus confiante en ses capacités à exprimer un besoin, une demande, une remarque, ou un refus.
La méthode DESC est une des techniques aidant à avoir une attitude assertive : quelque soit la situation, la personne devra suivre les étapes suivantes pour communiquer : D : Décrire les faits, la situation, le contexte E : Exprimer ses sentiments, sa demande, son ressenti en La suite >
Comment réussir son séminaire d’intégration ?
Café studieux Meltis : Organiser un séminaire d’intégration
Vingt DRH, directeurs de la formation, et chargés de l’organisation de séminaires et d’évènements se sont réunis ce mardi 22 novembre 2011 au salon de thé Angelina pour échanger sur le thème des séminaires d’intégration. Nous remercions entre autres Natixis, Jennyfer, Baccardi, le Groupe Flo, Arkéma, la Société Générale, Kéolis, Groupama […] pour leur participation.
Le thème : Comment réussir son séminaire d’intégration ? Quel est son rôle, sa valeur ajoutée face à un process d’intégration plus long ? Quels sont les pièges à éviter ?
I) Qu’est-ce qu’une intégration réussie ?L’intégration des collaborateurs est une étape clé dans la réussite d’une nouvelle embauche. En effet le succès d’un recrutement réside à la fois dans la capacité du collaborateur à apporter une valeur ajoutée à l’entreprise grâce à ses compétences, mais aussi dans son intégration dans l’entreprise. Mais alors quelles sont les étapes importantes pour intégrer les nouveaux collaborateurs ? Un « nouveau » a des attentes envers sa nouvelle entreprise : il veut voir du « vrai », se sentir attendu et donc être bien accueilli, il attend une interaction avec ses nouveaux collègues : que chacun présente ce qu’il peut apporter à l’autre dans cette nouvelle collaboration. La suite >
Et vous, qu’est-ce qui vous agace le plus au travail ?
Que vous soyez manager, cadre, commercial, chef de service, directeur ou employé, vous avez forcément ce petit quelque chose qui vous agace dans votre quotidien au travail, ou qui vous agacerait si c’était le cas : ces petits détails qui, à force de répétition, deviennent une source d’agacement. Le réseau social LinkedIn a mené l’ enquête au niveau international afin de déterminer ce qui énerve le plus les salariés de chaque pays sur leur lieu de travail. Les réponses divergent selon les pays mais tous s’accordent sur un même point : une des choses les plus énervantes sont les collaborateurs qui n’assument pas leurs actes.
Voici le top 5 des raisons d’agacement tous pays confondus : 1. Les collaborateurs qui n’assument pas leurs actes 2. Les collègues qui se plaignent constamment 3. Les lieux communs malpropres 4. Les réunions qui commencent en retard ou qui s’éternisent 5. Les personnes qui ne répondent pas aux mails
Au niveau national, les critères d’agacement en entreprise sont les suivants : • Les américains sont 65% à considérer que les collègues qui se servent dans la nourriture des autres dans le frigo est la chose la plus énervante. Les femmes quand à elles sont 62% à mal supporter La suite >
Portrait robot du manager idéal en 2011
Le relationnel au cœur des attentes des salariés
Suite à la crise, les managers de tous pays sont confrontés à de nouveaux défis au sein de l’entreprise. L’enquête réalisée par BPI Group et BVA révèle la perception qu’ont les salariés de leur manager, et les attentes qu’ils ont vis-à-vis d’eux.
Le taux de très bonne opinion des salariés envers leur manager a fortement baissé depuis 2007 : -10% de très bonnes opinons. En France, ce taux est relativement bas aujourd’hui comparé aux Etats-Unis : 19% contre 32% de salariés ayant une très bonne opinion de leur manager. Alors qu’en temps de crise le manager était confronté à des défis orientés vers les résultats, aujourd’hui l’aspect relationnel est au cœur des attentes des salariés. Ils attribuent au manager la mission de maintenir et d‘améliorer le lien social au sein de l’entreprise. Les salariés citent trois priorités : la relation personnelle avec leur manager, la proximité avec celui-ci et les conditions de travail. Au-delà de la motivation des salariés, les managers doivent garantir leur attachement à leur entreprise et l’engagement dans leur travail. Pour cela, ils doivent véhiculer certaines valeurs telles que l’équité, le respect, le soutien dans la difficulté, la confiance qui renforceront l’engagement des salariés. Les lacunes La suite >
Entreprises européennes : priorité à la fidélisation et à la motivation des collaborateurs
Faisant face à de multiples challenges, les entreprises doivent se focaliser sur certaines priorités économiques, managériales, ou stratégiques. Au niveau humain, les entreprises européennes préfèrent mettre l’accent sur la fidélisation de leurs collaborateurs plutôt que sur le recrutement. C’est particulièrement vrai pour le Luxembourg pour qui la fidélisation et la motivation de ses équipes est une priorité pour 45% des managers interrogés.
Voici le classement des trois priorités pour une sélection de trois pays européens aux stratégies bien différentes : la France, l’Allemagne et le Luxembourg.
France : • L’amélioration du service client et de la qualité de service – 23% • La maîtrise des coûts – 21% • La fidélisation et la motivation des équipes en place – 17%
Allemagne : • Recrutement de nouveaux collaborateurs qualifiés – 21% • Fidélisation et motivation des équipes en place – 19% • L’amélioration du service client et de la qualité de service – 17%
Luxembourg : • Fidélisation et motivation des équipes en place – 45% • Recrutement de nouveaux collaborateurs qualifiés – 16% • Investissement dans les nouvelles technologies – 15%
