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Management et gestion des talents

Du 19ème siècle à nos jours, la gestion des talents et leur management est au cœur des priorités RH.  La gestion des talents est un des leviers pour la performance des entreprises  il s’agit donc d’une des préoccupations majeures des pour les Ressources Humaines.

Comment retenir les bons salariés ? Comment les motiver ? Meltis fait le point sur l’évolution des pratiques managériales en termes de rétention des talents : de la vision mécanique taylorienne au marketing des RH.

La méthode du Taylorisme est née fin du 19ème siècle et a été proposée par l’ingénieur américain Frédérick Winslow Taylor. Elle apparaît comme une des révolutions majeures du management. La réflexion de Frédérick Taylor a été la suivante : comment organiser la production afin d’en tirer le plus de profits ? Quelle méthode de management peut être mise en place afin de gagner en productivité ? C’est rapidement que sa réflexion s’est tournée vers les Hommes et leur formation.

La base de sa méthode a été d’organiser la production et de former le personnel afin d’augmenter les compétences individuelles. Le but était de rationaliser le travail en s’appuyant sur tous les facteurs permettant un gain de productivité  et ainsi un meilleur rendement. Une des mesures étant d’augmenter la motivation des salariés avec des récompenses monétaires et les sanctionner d’autre part s’ils n’atteignent pas leurs objectifs. Ceci permettait à la fois d’éviter les conflits entre ouvriers et cols blancs mieux payés, mais aussi d’augmenter leur efficacité au travail.

Le Taylorisme a par la suite évolué et laissé place à de nouveaux courants de management développés pour la plupart au Japon. De nouvelles théories ont émergé telle que la pyramide des besoins de Maslow .  Ce dernier a développé la théorie selon laquelle les hommes ont plusieurs types de besoins qu’ils essaient d’assouvir.

Ce n’est que lorsque le besoin au bas de la pyramide est assouvi, que le suivant s’exprime. Le taylorisme et les courants de pensée connexes viennent remplir les deux premiers niveaux de besoins. Des ouvriers qui produisent plus sont mieux payés ; ils assouvissent mieux leur besoins primaires, diminuant ainsi les risques de conflit avec leur manager.

Une fois ces besoins élémentaires remplis, le management a évolué et répondu à d’autres formes de besoins situés plus haut dans la pyramide. En effet, au Japon, le management taylorien a été adapté dans les années soixante pour faire place à des méthodes plus qualitatives.  Ceci est passé par l’amélioration de la qualité de la production et donc l’augmentation du savoir faire des ouvriers. De cette façon, tous les ouvriers participent à l’amélioration continue de la production et se sentent d’avantages impliqués et motivés.  De cette manière, le taylorisme « survit » puisqu’il répond de manière indirecte à un besoin simple : l’amélioration constante de la productivité.