Side Menu

 

icone-twitter     icone-facebook     icone-google+     icone-linkedin

 

Les huit étapes du changement selon Kotter

 

Le Dr. John Kotter, professeur à Harvard Business School, a prouvé grâce à ses recherches sur le domaine du leadership que 70% des efforts de changements dans les organisations échouent.

Pour répondre aux différentes causes de ces échecs, Kotter a mis en place une trame en 8 étapes pour une bonne transition vers le changement. Ces 8 étapes se découpent selon deux axes de développement : se préparer au changement dans un premier temps puis dans un second temps l’élaboration du management en période de changement selon des axes d’amélioration clés.

 

Manager le changement : se préparer

 

1. Faire sortir les parties prenantes de leur zone de confort en créant un sentiment d’urgence.

Parfois aveuglées par l’autosatisfaction, les salariés peuvent ne pas prendre au sérieux la quête du changement. C’est au manger de prouver la nécessité de cette démarche en utilisant des ficelles émotionnelles. Il s’agit de faire comprendre quels sont les risques et la dangerosité encourue si l’entreprise n’entreprend pas le changement.

 

2. Former une coalition d’individus ralliés à la cause du changement.

Cette coalition peut être composée de différents talents complémentaires. Cette coalition aura une autorité morale, fera acte d’expertise et de crédibilité grâce à des compétences techniques.

 

3. Développer une vision rassurante, inspirante et motivante.

Cette vision est un cap à suivre, elle donne du sens et un but à atteindre sur lequel les salariés vont devoir s’aligner.

 

4. Communiquer et partager cette même vision.

Il s’agit, par le style de communication mis en place, de renforcer le sentiment d’urgence, de convaincre les collaborateurs de l’extrême nécessité du changement. Sans être fataliste, la communication employée doit être solutionniste. Elle doit mettre en exergue les moyens mis en place pour entreprendre le changement.

 

Manager le changement pour améliorer les résultats 

 

5. Inciter à l’action et encourager les initiatives.

Toutes les initiatives doivent être considérées, corrigées si elles ne sont pas conformes au but fixé. Ces initiatives sont encouragées mais en même temps canalisées par la méthode participative proposée par Hoshin Kanri.

 

6. Donner à voir les résultats à court terme.

Investir les salariés dans le changement ce n’est pas uniquement les motiver pour l’initier. Il s’agit également de leur montrer que ça marche.

 

7. Insuffler un rythme sur les premiers résultats.

Un projet de changement à grande ampleur ne peut pas être prévu dans les moindres détails en amont. Il se peaufine au fur et à mesure en surmontant les difficultés via le PDCA (Plan, Do, Check, Act), en les contournant. Les premiers résultats permettent d’asseoir la crédibilité du projet et de ses acteurs. A ce stade, il faut continuer de faire foisonner les actions et ainsi impulser un rythme pour court-circuiter l’inévitable inertie.

 

8. Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise ou rebâtir la culture d’entreprise autour de ces nouvelles pratiques.

Pour consolider les prémices du changement, la direction se doit de fixer les standards déjà établis.