Side Menu

 

icone-twitter     icone-facebook     icone-google+     icone-linkedin

 

Le Big Data : un nouveau tournant pour la fonction RH

L’arrivée du Big Data au sein des entreprises a tout d’abord touché les fonctions commerciales et marketing avec l’acquisition de connaissances sur les consommateurs permettant d’en étudier plus précisément le comportement. Les outils d’analyses de données permettent de passer au peigne fin tous types de données : images, vidéos, web, social etc.

Employé au service de la fonction des ressources humaines, celui-ci est utilisé de façon plus traditionnelle, c’est à dire pour la gestion des paies, la GPEC, les formations… Les décideurs estiment à 44% que l’exploitation des données est leur principal enjeu pour la gestion de l’information. Une tendance qui risque de faire beaucoup plus d’adhérents dans les années à venir.

 Le Big Data pour croiser les infos internes et externes

data screen glass ballAujourd’hui, le Big Data amène quelque chose de nouveau, et permet le croisement d’informations internes entre elles (comme par exemple les résultats commerciaux), mais également externes tel que les CV thèques.

Les logiciels de Big Data permettent un gain de temps considérable grâce à des algorithmes mathématiques qui permettent de trouver des corrélations entre les données.

En matière de recrutement, le Big Data, à l’aide de mots clés et de compétences souhaitées du recruteur, les CV pourront être rapidement trié. Ce système est d’ores et déjà employé par certains établissements d’enseignement supérieur afin d’étudier les candidatures reçues. Celles-ci se comptant par millier, le logiciel permet de faire un premier tri selon des critères déterminés et de gagner du temps.

Un outil de gestion des salariés

Le Big Data permet également de fidéliser les salariés. En effet, il est possible de déterminer les raisons des départs selon la situation géographique ou le type de métier grâce à la collecte de données antérieures, permettant d’effectuer alors des analyses statistiques sur les motifs de départs des salariés en interne. En croisant ces données avec les moyennes intra-sectorielle et en intégrant des variables externes, les DRH peuvent ainsi anticiper et améliorer des points sur les conditions des salariés pour éviter un trop fort taux de turnover.

Avec les outils d’analyse prédictive, il est possible d’anticiper et de gérer les carrières. Cela permet de réagir et connaître les besoins en capital humain en fonction des départs en retraites, le nombre d’années au sein du même poste, la durée des formations etc. pour finalement faciliter le mobilité en interne.

La fonction RH se base sur la « culture du qualitatif », c’est pourquoi l’utilisation du Big Data reste à l’heure actuelle limitée à certaines utilisations, mais il a cependant un impact sur la politique RH et a un bel avenir devant lui.

 http://www.lemonde.fr/emploi/article/2013/11/18/et-si-le-big-data-revalorisait-la-fonction-des-ressources-humaines_3515520_1698637.html