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Gérer les situations d’ambiguïté

 

Le rôle de nouveau manager est, dans la plupart des cas, dû à une promotion mais c’est aussi la  source d’ambivalences pour le candidat nouvellement nommé.  Il a été promu par son expérience, son expertise et les bons résultats qu’il produisait dans son précédent poste.

Il occupe une nouvelle place qu’il ne connait pas. Son expérience et sa performance repartent alors à zéro.

 

Plusieurs ambiguïtés surviennent dès l’acquisition du nouveau poste. D’abord, le manager doit s’adapter à sa nouvelle fonction, gérer la difficulté du changement de posture mais également assumer sa nouvelle autorité en trouvant  le moyen d’être crédible sans imposer son dictat.

 

 

Le nouveau manager doit gérer l’ambiguïté de sa nouvelle fonction

 

Le nouveau manager doit gérer ambiguïté d’une position entre hiérarchie et opérationnel. Ce nouveau manager passe d’une fonction où il était ultra compétent à une fonction nouvelle, dans laquelle il est novice.

Ce phénomène est expliqué par le principe de Peter. Ce principe expose que l’individu sera upgradé jusqu’à ne plus être compétent, comme un cycle répétitif. La difficulté est donc de  « changer de veste »  en changeant de fonction : l’ancien salarié devenu nouveau manager ne doit pas garder sa précédente posture.

 

Ce cycle génère souvent le « complexe de l’imposteur » chez le nouveau manager, et ainsi s’exerce une pression explicite ou implicite. Puisque le nouveau manager n’est plus complètement compétent dans cette nouvelle fonction, il a le sentiment inconscient de ne pas être à sa place et doit trouver de nouveaux repères.

 

 

Un statut ambigu : où se positionner quand on n’a pas de véritable statut hiérarchique ?

 

Ce cycle engendre une nouvelle ambiguïté d’abord pour le manager lui-même, mais également pour l’image qu’il renvoie. La grande difficulté est souvent que le manager ne parvient pas à se positionner clairement.

Par exemple, manager ses anciens collègues est une situation extrêmement ambiguë. Comment trouver sa place ? Ne pas perdre les bonnes relations précédemment liés mais sortir de sa posture de collègue et prendre pleinement celle de manager ?

 

Deux leviers de formation peuvent pallier à ce problème de confiance et encourager le manager dans ses nouvelles fonctions :

  • les outils : un certain nombre d’outils peuvent aider le manager à bien intégrer ses fonctions : des techniques simples qui peuvent être acquises en formation pour apprendre à bien mener les entretiens clés : déléguer, dire non, négocier, etc.

 

  • le travail de la posture et du comportement adéquat : écoute active, assertivité, technique de questionnement pertinente, maîtrise d’un feedback constructif…

 

Ainsi le manager intègre mieux le fait qu’il passe de « faire » à « donner à faire ». Il n’est plus un acteur strictement opérationnel mais il vient donner le sens à ses équipes, guider vers la vision de le l’entreprise selon le système de valeurs définies.  Il peut ainsi intégrer sa nouvelle posture en faisant le deuil de son ancien Moi.