Changement : êtes vous plutôt adversaire ou promoteur ?
L‘iceberg de Gestion du Changement (« Change Management Iceberg ») , théorie de Wilfried Krüger, est la représentation des dimensions du changement en entreprise.
Il est divisé en deux parties : son sommet qui représente ce qui est visible et évident, ce sur quoi les personnes en charge de la gestion du changement vont se pencher la plupart du temps; et la partie inférieure de l’iceberg : ce qui n’est pas visible mais qui représente les domaines les plus importants à traiter lors du changement si l’on veut se donner toutes les chances pour le réussir.
Le sommet tout d’abord est doté de trois grands points : le coût, les délais, et la qualité qui sont considérés comme la gestion du problème. Selon Krüger, beaucoup de responsables du changement ne tiennent compte que de cet aspect et négligent alors la partie la plus importante à savoir la partie inférieure de l’Iceberg.
Sous la surface de l’eau, deux dimensions supplémentaires du changement sont prises en compte :
• La gestion des perceptions et des croyances
• La gestion politique et d’influence
Cette gestion du changement dépend alors du type de changement : est-il simplement matériel (systèmes d’information, processus) ou alors est il également humain (valeurs, mentalités, aptitudes) ? Ce dernier implique un changement plus profond dans l’entreprise et donc moins évident à manager.
En second lieu, il faut choisir la stratégie du changement à adopter : est-ce un changement révolutionnaire et spectaculaire ou bien un changement évolutionnaire et incrémental (cf méthode Kaizen) ?
Prendre en compte toutes les dimensions pour un changement réussi
Selon Krüger, la direction de l’entreprise a un rôle majeur dans la gestion du changement au sein de l’entreprise, c’est un véritable challenge pour eux que de mettre en œuvre les moyens nécessaires à sa réussite.
Si les problèmes et obstacles liés au changement ne sont traités que de manière superficielle, sa réussite n’en sera que moins bonne. Au contraire, si la partie inférieure de l’Iceberg est prise en compte lors du changement, celui-ci a toutes les chances d’être une réussite. Il faut donc agir sur les deux dimensions précédemment citées (perceptions & croyance, politique & influence) selon l’attitude des personnes impliquées dans le changement.
Les acteurs du changement dans l’entreprise
Il existe 4 types de personnes impliquées dans le changement : les adversaires, les promoteurs, les adversaires cachés et les promoteurs potentiels.
• Les adversaires ont naturellement tendance à être contre l’idée de changement, et ils ont une attitude négative envers ce changement qui les concerne en particulier. Leurs perceptions et croyances sont difficilement influençables et le changement doit avant tout s’opérer à ce niveau si l’on veut qu’ils l’acceptent.
• Les promoteurs ont une vision de changement qui est positive. Ils considèrent le changement comme quelque chose de positif pour eux-mêmes et l’acceptent donc facilement, ils l’encouragent même.
• Les adversaires cachés ont tendance à avoir une attitude négative envers le changement. Ils ne le refusent pas systématiquement mais l’acceptent uniquement de façon superficielle. L’information peut les aider à accepter l’idée du changement en agissant sur leurs perceptions et croyances.
• Les promoteurs potentiels sont plutôt pour l’idée de changement. Toutefois, il ne sont pas convaincus des bénéfices de celui-ci quand il se présente, et doutent encore. La gestion politique et d’influence s’applique à ce genre d’individus afin de leur faire accepter le changement.
