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Formation Manager de Proximité

L’expression est presque galvaudée, mais pourtant toujours d’actualité. Nous entendons quotidiennement en formation management, des managers de proximité qui ont l’impression d’être pris entre le marteau et l’enclume. Loin d’être confortable, cette métaphore reflète à la fois un sentiment et le principal paradoxe de cette fonction manager de proximité.

Souvent stressés et parfois en position de victime, les managers attendent des miracles de la part des RH ! Ils ont besoin de réassurance (sur leurs capacités d’action) et de remise en responsabilité (clarifier son rôle dans la chaîne hiérarchique). Le paradoxe, quant à lui, réside dans la pression continue et répétée de la direction (le marteau) et la difficulté de motiver les collaborateurs (l’enclume). C’est le manager qui sert de tampon entre les deux, amortissant les chocs, telle la barre de fer chauffée à blanc, qui prend la forme de l’enclume grâce aux coups répétés du marteau…

 

D’abord des outils et du sens pour trouver la bonne posture

« Nous cherchons un formateur qui connaisse notre métier, car les managers veulent avoir des solutions qui marchent dans la vraie vie ! ». Accompagner les managers de proximité, c’est répondre à 3 enjeux.

Accompagner les managers de proximité

 

Le premier consiste à apporter des outils concrets et opérationnels pour faire face au quotidien. Techniques simples, méthodes éprouvées et ancrées dans la réalité : autant de facteurs d’adhésion des managers et donc de succès.

Pour aller au-delà, il faut également donner du sens à la fonction managériale. En faisant le lien entre les outils, par la prise de recul sur les problématiques, au travers des échanges entre pairs et des mises en perspectives, le manager prend conscience de son véritable rôle dans la chaine hiérarchique et peut ainsi ajuster sa posture aux besoins de sons équipe… et de l’organisation.

Enfin, le cadre et les processus de l’accompagnement sont essentiels. Si on souhaite (re)mettre les managers en responsabilité, il est nécessaire d’être véritablement à l’écoute des problématiques opérationnelles quotidiennes des managers, veiller à la bienveillance au sein du groupe et permettre de faire émerger les solutions des managers eux-mêmes.

 

Ensuite rassurer en simplifiant : manager en 7 points clés

« Ce que nous voulons avant tout, c’est une boite à outils opérationnelle. Nos managers ont besoin de choses concrètes ! ». Optimiser le temps de formation est primordial et la simplicité de notre approche est un atout majeur. Pour gérer la pression subie par les managers de proximité, les sujets abordés tournent autour de 7 missions clés :

Manager en 7 points clés ok

 

1. Créer de l’inclusion

Combien d’équipes dysfonctionnent par manque de cohésion ? Combien de personnes ne sentent pas « à leur place » dans une équipe donnée ?

Pour William Schutz, psychologue américain et auteur de la théorie de l’élément humain et de l’outil de relation interpersonnelles Firo-B (Human Element), travailler l’inclusion, c’est créer des limites claires dans un groupe et faire en sorte que chacun ait le sentiment d’en faire partie. Pour un manager, cela signifie notamment créer un sentiment d’appartenance à l’équipe.

 

2. Fixer des règles

Des petits retards qui s’accumulent, des comportements qui dérapent, un désordre qui s’installe, des incivilités ou conversations dont le ton monte… autant de signaux faibles qui annoncent souvent un manque de cadre dans une équipe.

C’est le manager qui est responsable du cadre et qui doit donc, c’est instaurer des règles dans l’équipe, préciser des processus de travail et des responsabilités. Autant de conditions nécessaires à la performance, afin que tout le monde soit rassuré et se sente en confiance. Il y a quelqu’un à la barre de l’équipe !

 

3. Émettre des demandes claires

« Je ne comprends pas : j’ai fait ce qu’il voulait, dans les temps impartis et RIEN ne lui convient… On ne m’y reprendra plus : la prochaine fois, je lui dirai non… ». citation nadoulekLes situations de désaccord (et les conflits qui en découlent) ont souvent leur sources dans des incompréhensions.

Pour éviter d’en arriver là, le manager doit s’attacher à clarifier ses demandes. Ce se retrouve aussi bien dans des objectifs bien formulés (SMART par exemple, mais pas que…) que dans une communication directe et ouverte qui évitent les malentendus ou encore dans un feedback constructif pour ajuster les comportements…

 

4. Remercier et féliciter pour le travail accompli

La majorité des collaborateurs se plaignent du manque de reconnaissance de la part de leur hiérarchie. Conséquence à moyen terme : la motivation baisse, entraînant la performance de l’équipe dans son sillage. Dans le même temps, les managers jurent la main sur le cœur qu’ils félicitent et remercient à tour de bras leurs équipes. Les signes de reconnaissance s’évaporent-ils dans l’espace entre le manager et ses collaborateurs ? Pas si simple…

La solution se trouve dans l’étude du système économique de reconnaissance à l’intérieur d’une équipe ou une organisation. En partageant entre pairs leurs pratiques positives et les inévitables manques, en apprenant à gérer les émotions dans les remerciements, les managers se rendent compte du système en place (souvent basé sur la rareté : on n’en donne pas assez) et instaurent rapidement un cercle vertueux de reconnaissance positive.

 

5. Encourager les initiatives

Le manager doit également développer les compétences de son équipe et la faire évoluer, ne serait-ce que pour s’adapter aux contraintes changeantes de l’environnement. Entre encourager ses collaborateurs à prendre des initiatives, à développer leur autonomie et garder le niveaucitation roosevelt de contrôle nécessaire, le manager de proximité hésite souvent à déléguer ou donner le droit à l’erreur, et reste finalement dans un statu quo dommageable à moyen terme.

 

6. Célébrer les personnes

Au-delà des missions, le manager veillera également aux individualités à donner de la reconnaissance inconditionnelle, liée à « l’être ». En management, cela signifie reconnaître explicitement les qualités intrinsèques de ses collaborateurs, ce que j’apprécie chez eux quels que soient les résultats qu’ils obtiennent. Car, qu’on le veuille ou non, on vient dans une entreprise avec ce qu’on est, pas uniquement ce qu’on fait

 

7. Au-revoir : accompagner la déclusion

C’est la vie de toute équipe : elle naît, elle travaille et elle meurt. Et entre les deux, elle se reconfigure souvent, au gré des arrivées, des départs, des changements d’orientation de mission… Pour maintenir un niveau élevé d’implication de ses équipes, le manager de proximité accompagne ses départs et changements (et les deuils associés), prouvant ainsi (inconsciemment) à ceux qui restent leur importance.

 

Ces 7 actes clés résument les missions de tout manager de proximité pour assurer la réussite d’une équipe. La simplicité apparente de cette liste est un concept à part entière. Le management de proximité est évidemment une tâche complexe, mais grâce à des concepts simples à comprendre et à appliquer au quotidien, manager devient une expérience valorisante, apprenante et enrichissante, que ce soit techniquement ou humainement.

Le manager de proximité restera toujours entre le marteau et l’enclume. Accompagner les managers, c’est leur donner la souplesse, les outils et la confiance nécessaires pour vivre cette situation sereinement !

 

Nos formations manager de proximité :