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Formation et développement des dirigeants

Lors de la dernière rencontre du Club Les Cafés Studieux qui s’est déroulée le vendredi 14 Juin au Salon de thé Angelina (Paris – 1er), les échanges ont porté sur la formation et le développement des dirigeants.

Pour ce petit déjeuner d’échanges étaient inscrits les responsables formation et développement RH d’entreprises  aux secteurs d’activités variés : Sanofi, Fromageries Bel, IFCAM Crédit Agricole, Carlson Wagonlit, Cyrus Conseil, Musée du Louvre, CBRE, Société Générale, Klepierre, France boisson, Louis Vuitton et bien d’autres encore…

Le débat s’est articulé autour de sujets inhérents à la formation des dirigeants.

Plusieurs problématiques s’apparentent à ce type d’évènement : dans quelle langue former ? Comment valoriser la formation aux yeux des dirigeants ? Quelle forme celle-ci doit elle prendre : formation ou inspiration ? Quelle durée ? Quels thèmes ?…

 

Quelle langue pour former les dirigeants ? Français ou Anglais ?

Une des premières interrogations en terme de formation des dirigeants est la langue dans laquelle animer ces programmes.

En effet, souvent les dirigeants de plusieurs entités nationales et internationales sont réunis pour ce type de formations ou séminaires, et il arrive qu’il y ait quelques dirigeants uniquement anglophones.  

Aujourd’hui le constat des responsables formation présents au Café Studieux est celui d’un faible niveau d’anglais chez les dirigeants. Et même pour ceux qui maîtrisent mieux la langue de Shakespeare, il reste difficile de comprendre les concepts complexes abordés dans les formations, tout comme d’affiner certains points dans une langue qui n’est pas la leur à l’origine.

Un directeur de la formation intervient pour souligner qu’outre la barrière de la langue, la formation internationale rencontre aussi une barrière interculturelle. Il a constaté qu’en France les formations de 2 à 3 jours sont courantes et appréciées, alors qu’aux USA par exemple ils privilégient les formations d’une journée, jugeant que plus long serait une perte de temps.

La responsable du développement des hommes d’un grand groupe pharmaceutique confirme que l’anglais est indispensable dans la formation des dirigeants car les populations sont internationales, mais qu’il y a une perte de qualité due à une moins bonne compréhension des participants.

 

Faut il parler de  formation ou d’inspiration ?

Il est délicat de parler de « formation » aux dirigeants. Les notions d’inspiration ou de séminaire dirigeants sont mieux acceptées car moins perçues comme une remise en question de leurs compétences. Mais alors, comment inciter les dirigeants à se développer, comment leur apprendre de nouvelles choses alors que la plupart les considèrent déjà comme acquises ?

Dans ce groupe du cac 40, le concept de formation pour dirigeant n’existe pas. Ils profitent d’un changement de dirigeant pour faire un 360 qui permettra une remise en question concrète et mieux acceptée. En ce qui concerne les séminaires du Codir, ils sont imaginés avec le Codir pour coller au mieux à leurs attentes.

Une partie  des participants au Café Studieux est d’accord sur le fait que le coaching est généralement mal accepté chez les dirigeants qui le considèrent comme un aveu de faiblesse.

D’autres, comme ce  directeur de la formation intervient en expliquant qu’au sein de sa société le coaching est valorisé comme un accompagnement d’exception, une formation premium.

Une autre responsable de la formation des cadres et dirigeants dans un grand groupe bancaire confirme que pour elle le coaching de dirigeants est un gage de qualité. Ils ont créé un parcours coach pour garantir les acquis et le développement des compétences. Les dirigeants du groupe bancaire portent un regard très positif sur cet accompagnement sous forme de coaching.

Une responsable formation a décidé de changer son vocabulaire auprès de son directeur général, elle parle plus volontiers de « transformation » que de « formation ». Ainsi, c’est l’objectif final qui est valorisé : quels changements souhaite t’on apporter grâce à cette formation ? Quelles sont les attentes et comment y arriver ? Comment faire changer ?

Une participante responsable de formation nous parle alors d’un concept que nous aimons beaucoup chez Meltis : au sein de sa société : le co-développement professionnel qui vient en complément de la formation. C’est une expérience qui a bien fonctionné chez eux. L’idée : apporter son sujet pour un échange collectif autour d’une problématique qui aura été communiquée avant la réunion pour développer l’intelligence collective. En plus de la création d’un groupe et d’un réseau, le co-développement professionnel permet de se nourrir des idées et de la vision des autres.

 

Ecoles prestigieuses ou formation sur-mesure ?

Ecoles de renommée ou programmes adaptés ? Les dirigeants apprécient la formation dispensée par des écoles de renommée, signe de reconnaissance et de flatterie. Mais ces programmes jugés « bateaux » et animés par des professeurs que certains de nos invités qualifient de divas aux cours obsolètes sont ils toujours bien adaptés aux besoins des dirigeants ? Correspondent-ils aux attentes opérationnelles et stratégiques ?

La responsable du développement des hommes et des organisations d’un groupe de premier plan  nous indique qu’il leur arrive de faire appel à ces écoles de renommée pour des programmes. Malheureusement ces noms valorisants et glorieux aux yeux des dirigeants sont souvent moins adaptés quant à l’aspect opérationnel. Elle aussi parle de « concepts obsolètes » et d’un « manque de nouveauté ».

La responsable formation d’un groupe du secteur alimentaire présent à l’international souligne aussi le nombre de départs de  dirigeants une fois que ceux-ci se sont formés auprès des grandes écoles. L’appel du large…

 

Secret, compétition et inclusion

Les dirigeants ont souvent l’habitude de travailler seuls, de prendre leurs décisions seuls. La formation réunit les dirigeants et leur apprend la cohésion.

La responsable formation d’un groupe de conseil en immobilier nous fait remarquer que pour les dirigeants, il est plus facile de partager les bonnes pratiques que leurs faiblesses. Tout simplement parce qu’ils n’ont pas l’habitude de les montrer.

Une responsable formation intervient : « lors des formations du codir, l’inclusion fonctionne bien. Mais dès le retour avec leurs équipes, les dirigeants perdent ces bonnes pratiques et le retour à l’exclusion est rapide. Les piqûres de rappel sont utiles pour garder les bonnes pratiques le plus longtemps possible ».

Une responsable des ressources humaines nous fait savoir que dans son entreprise, les top dirigeants font un séminaire une fois par an. Celui-ci est organisé dans le plus grand des secrets et même le service RH n’en est pas informé. Aucune communication n’est faite autour de l’évènement, ce qui renforce le sentiment d’une élite complètement fermée et accentue la différence et l’écart entre dirigeants et collaborateurs.

 

Des programmes denses, une formation riche

Les programmes proposés aux dirigeants doivent-ils être intensifs et denses pour optimiser le peu de temps qu’ils peuvent accorder aux formations ? Ou bien doivent-ils être orientés inspiration et réflexion ?

Une partie des débateurs est  unanime : il faut proposer un programme riche aux dirigeants pour leur ôter cette impression de perdre leur temps en séminaire. Il faut savoir être réactif.

Le débat est lancé !

Une responsable formation souligne que le choix des formateurs est évidemment primordial. Il doit pouvoir les convaincre.

 

Premium ou simplicité ?

D’une part, les dirigeants apprécient qu’un évènement premium leur soit dédié, le lieu est donc un choix stratégique. Mais d’autre part, la simplicité de l’évènement permet une ambiance plus détendue, et incite à l’échange.

Une responsable de formation nous donne l’exemple de la simplicité vestimentaire. Elle affirme que lors des évènements, la tenue vestimentaire donne le ton. Tout participe à la création de simplicité, l’idée majeure est d’inciter à l’échange et à la communication lors des évènements pour dirigeants.

 

Flatteur vs gratteur

Quel dosage choisir entre flatterie et remise en question ? Lors des évènements organisés pour les dirigeants, il faut savoir osciller entre flatterie et mise à l’épreuve. Les dirigeants aiment le challenge, ils aiment être surpris. Il faut réussir à les faire sortir de leur zone de confort, les pousser à se dépasser.

Et d’autre part, cette population a besoin de se sentir valorisée, il faut donc savoir aussi être flatteur et reconnaître leurs réussites, leurs compétences.

 

Problématiques actuelles ou vision long terme ?

Lors des séminaires dirigeants, faut-il travailler sur le besoin actuel, ou faut il anticiper sur les besoins à long terme ?

Un directeur de la formation nous fait part de son avis sur la question : il est difficile d’anticiper sur le long terme. Travailler sur les besoins actuels représente un besoin concret, un incontournable. Chacun se sent donc directement concerné, et la formation ou les échanges sont plus opérationnels.

La responsable formation d’un groupe bancaire nous informe que chez eux il existe un club des dirigeants. Ils se rencontrent quatre fois par an autour d’un thème choisi par les dirigeants à l’avance, ce qui confère à ces rencontre un intérêt réel. Des experts internationaux et des dirigeants venant d’autres entreprises interviennent sur ces problématiques actuelles. Le besoin d’échange et de benchmark est très important aux yeux des dirigeants qui apprécient particulièrement ces rencontres.

 

Les échanges lors de ce Café Studieux ont été riches. La formation des dirigeants reste une terre de paradoxes et c’est pourquoi il semble si délicat de s’y atteler : tout est une question de dosage. Chacun des participants a pu apporter sa vision, son expérience et ensemble nous avons pu éclaircir certaines questions.

A bientôt pour notre prochain Café Studieux !